Arbeitsrecht - kurz und knapp

Die Themen:

(Die Beantwortung der Fragen stellt KEINE INDIVIDUELLE Rechtsberatung dar)

Das Thema:

Entgeltfortzahlung an Feiertagen für geringfügig Beschäftigte


Die Frage:

Einige unserer 400,- € Kräfte arbeiten an zwei Tagen in der Woche. Fällt die Arbeitszeit durch einen Feiertag aus, ist dann das Entgelt trotzdem in voller Höhe zu zahlen?

Die Antwort:

 

Ja, auch geringfügig Beschäftigte haben einen Anspruch auf eine, ihrer Arbeitszeit entsprechende, Feiertagsvergütung. Arbeitet der Mitarbeiter in einem festen Einsatzmodell, z.B. immer montags und mittwochs, hat er Anspruch auf Vergütung der Arbeitsstunden, wenn diese durch einen Feiertag ausfallen. Kein Anspruch besteht, wenn ein Feiertag in diesem Modell z.B. auf einen Freitag fällt.

Achtung:

Bei einem festen Einsatzmodell kann der Entgeltfortzahlungsanspruch nicht durch Verlegen der Arbeitszeit auf einen anderen Tag umgangen werden. Die zusätzliche Arbeitsleistung muss zusätzlich vergütet werden. Wird der Mitarbeiter von Ihnen jedoch grundsätzlich variabel an verschiedenen Wochentagen eingesetzt, kann der Anspruch auf Feiertagsvergütung durch entsprechende Disposition umgangen werden.

Das Thema:

Die Pausenregelung aus dem Arbeitszeitgesetz bei leitenden Angestellten


Die Frage:

Ist das Arbeitszeitgesetz hinsichtlich Arbeits- und Pausenzeiten auch auf leitende Angestellte anzuwenden?

Die Antwort:

Laut §2 Abs. 2 ArbZG ist dieses Gesetz auf alle Arbeiter, Angestellte und die zur Berufsausbildung Beschäftigten anzuwenden. Eine Einschränkung beinhaltet jedoch der §18 Abs. 1 Nr. 1 ArbZG. Hier finden wir den Hinweis, dass das Gesetz nicht auf „leitende Angestellte“ im Sinne von §5 Abs. 3 BetrVG anwendbar ist.
Was sind nun leitende Angestellte?
Einer der nachfolgend aufgeführten Punkte sollte für die Einstufung des Mitarbeiters zutreffen:

  1. MA die zur selbständigen Einstellung und Entlassung berechtigt sind

  2. MA die eine Prokura ausüben

  3. MA die Leistungsaufgaben ausführen, die für den Bestand des Unternehmens relevant sind

Trifft keiner der genannten Punkte zu, sind die Vorschriften des ArbZG uneingeschränkt für alle Mitarbeiter zu beachten.

Das Thema:

Urlaubsansprüche nach dem Jahreswechsel


Die Frage:

Das Jahr ist abgelaufen und es gibt immer wieder Mitarbeiter, die ihren Jahresurlaub nicht vollends aufbrauchen. Wie wird das nun mit den Ansprüchen gehandhabt, werden alle offenen Urlaubstage automatisch ins neue Jahr übertragen?

Die Antwort:

Die Übertragung von Resturlaubsansprüchen ist grundsätzlich ein Ausnahmefall. Rechtlich gesehen ist der Urlaub im Kalenderjahr zu nehmen bzw. zu gewähren, sonst verfällt er automatisch. Eine Übertragung des Urlaubs bis zum 31.03. des Folgejahres kommt nur in Betracht, wenn der Urlaubsgewährung betriebliche oder persönliche Gründe entgegen standen.
In den Manteltarifverträgen der Zeitarbeit (iGZ, BZA, AMP) wird jeweils Bezug auf die gängigen Regelungen des Bundesurlaubsgesetzes genommen. Also werden Mitarbeiter in der Zeitarbeit genauso behandelt, wie alle anderen Arbeitnehmer auch.
Die Begründung der Urlaubsübertragung:
Folgende Gründe können zu einer Übertragung des Urlaubs ins neue Jahr führen:

1. Betriebliche Gründe:

  • Auftragsarbeiten mit Fristen
  • Personelle Engpässe
  • Jahresabschlussarbeiten
  • Krankheitsbedingte Ausfälle
  • Vorrangige Urlaubsansprüche anderer Mitarbeiter
2. Persönliche Gründe des Mitarbeiters
  • Längere Krankheit des Arbeitnehmers
  • Plötzliche Pflegebedürftigkeit naher Familienangehöriger

Liegt einer dieser Gründe vor, erfolgt die Übertragung des gesamten Urlaubs Kraft Gesetzes automatisch. Arbeitnehmer und Arbeitgeber brauchen keine weitere Erklärung hierzu abzugeben.
Ein noch bestehender Teilurlaubsanspruch wird laut Bundesurlaubsgesetz grundsätzlich auf Verlangen, also auf schriftlichen Antrag des Arbeitnehmers ins neue Jahr übertragen. Dieses Verlangen muss noch im Urlaubsjahr zum Ausdruck gebracht werden, andernfalls geht der Teilurlaubsanspruch ersatzlos unter.
Wird der Urlaub übertragen, ist der 31.03. der letzte Termin, diesen in Anspruch zu nehmen.
Sonderfälle der Urlaubsübertragung:
In einigen Sonderfällen gilt die angesprochene kurze Übertragungszeit (bis 31.03.) nicht.

  • Bei schwangeren Arbeitnehmerinnen wird der Urlaub, der vor dem Beschäftigungsverbot angefallen ist auf das gesamte Jahr nach dem Beschäftigungsverbot übertragen.
  • Nach einer Elternzeit kann „alter Urlaub“ während des laufenden und des darauf folgenden Urlaubsjahres beansprucht werden.
  • Bei Wehr- oder Ersatzdienst gelten vergleichbare Regelungen.
Das Thema:

Was ist beim Umgang mit Bewerbungsunterlagen zu beachten


Die Frage:

Was mache ich mit Bewerbungsunterlagen die entweder als Initiativbewerbung oder aber als Reaktion auf eine ausgeschriebene Stelle in unserer Personalabteilung landen?

Die Antwort:

In der Frage sind Gründe genannt, die unterschiedliche Reaktionen verlangen.
Unverlangte Bewerbungsunterlagen, die als Initiativbewerbung bei Ihnen landen, müssen nicht zurück gesendet werden, es sei denn, ein Freiumschlag ist der Bewerbung beigefügt. Allerdings können die Unterlagen nicht sofort vernichtet werden. Sie müssen „eine angemessene Frist“ aufbewahrt werden. Hierzu gibt es noch keine Rechtsprechung, man kann aber davon ausgehen, dass drei Monate als angemessen zu betrachten sind.

Tipp:

In Ihrem Antwortschreiben können Sie einen Termin für die Übersendung eines Freiumschlages oder die Abholung der Unterlagen durch den Bewerber festlegen. Wird dieser Termin nicht beachtet, können die Unterlagen „geschreddert“ werden. Beachten Sie bitte dabei den Datenschutz. Die Vernichtung sollten Sie im Rahmen einer Aktennotiz mit der zusätzlichen Unterschrift eines Zeugen dokumentieren.
Bewerbungsunterlagen, die als Reaktion auf Ihre Initiative erfolgen sind grundsätzlich – auch ohne Freiumschlag – zurück zu senden.
Nicht unter „Initiativbewerbung“ fallen z.B. Bewerbungsschreiben und entsprechende Unterlagen auf folgende Ereignisse:

  1. Meldung von offenen Stellen bei der Bundesagentur

  2. Schaltung von Annoncen in Zeitungen

  3. Offene Stellen in einer Internet-Jobbörse (auch auf den eigenen Seiten)

Ohne Rücksicht auf die teilweise immensen Portokosten besteht also die Verpflichtung zur Rücksendung von Bewerbungsunterlagen, wenn es sich nicht um eine Initiativbewerbung handelt.

Tipp:

Fordern Sie verstärkt zur Bewerbung per E-Mail auf und weisen Sie darauf hin, dass aufwändige Bewerbungsmappen bei einer ersten Initiativbewerbung nicht erwünscht sind und dass diese gegebenenfalls nicht retourniert werden. Bedenkt man, dass 80 bis 90 Prozent der Bewerbungen sofort ausgesondert werden, ist das Einsparpotential sehr wohl beachtenswert.

Das Thema:

Schutz vor der drohenden Kündigungsschutzklage


Die Frage:

Wir wollen uns aus betriebsbedingten Gründen von einem Mitarbeiter trennen. Ein arbeitsgerichtliches Kündigungsschutzverfahren soll nach Möglichkeit vermieden werden    wie kann man sich als Arbeitgeber absichern?

Die Antwort:

Sie kündigen Ihrem Arbeitnehmer. Vereinbaren Sie zusätzlich in einem gesonderten schriftlichen Vertrag den Verzicht auf die Einleitung eines Kündigungsschutzverfahrens. Denken Sie bitte daran, dass Sie ein Zugeständnis selten ohne eine Gegenleistung erhalten. Eventuell bieten Sie also eine Abfindung an um die Zustimmung Ihres Arbeitnehmers zu erhalten.

Wichtig: 

Vereinbaren Sie den Verzicht auf ein Kündigungsschutzverfahren erst nach der erfolgten Kündigung. Der Grund hierfür: Während ein Arbeitsverhältnis besteht, kann nicht wirksam auf die Geltendmachung des Kündigungsschutzes verzichtet werden.

Der einfachere und sicherere Weg:  Sprechen Sie nicht die Kündigung aus, sondern vereinbaren Sie mit Ihrem Mitarbeiter einen Aufhebungsvertrag (mit oder ohne Abfindung). Achten Sie auf die Formulierung, damit etwaige Ansprüche des Mitarbeiters auf Arbeitslosengeld nicht gefährdet werden.
Das Argument für den Aufhebungsvertrag: Eine Kündigung liegt nicht vor, also besteht auch kein Grund für ein arbeitsgerichtliches Kündigungsschutzverfahren. Ein Verzicht darauf muss also auch nicht vereinbart werden.

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