Arbeitsrecht - kurz und knapp

Das Thema:

Anspruch auf Arbeitslosengeld beim Aufhebungsvertrag


Die Frage:

Wie muss die Formulierung im Aufhebungsvertrag aussehen, damit eine Sperre des Arbeitslosengeldes durch die Agentur für Arbeit für den ausscheidenden Mitarbeiter vermieden wird?

Die Antwort:

Eine aktuelle Anweisung der Arbeitsverwaltung besagt, dass keine Sperrzeit mehr nach Abschluss eines Aufhebungsvertrages verhängt wird, wenn folgende Punkte zutreffen:

  • Der Arbeitnehmer hätte auf jeden Fall mit einer Kündigung durch betriebsbedingte Gründe rechnen müssen.
  • Der Aufhebungsvertrag beendet das Arbeitsverhältnis nicht eher, als es durch eine Kündigung unter Einhaltung der Kündigungsfrist möglich gewesen wäre.
  • Eine Abfindung zwischen 0,25 und 0,5 Monatsverdiensten pro Beschäftigungsjahr sollte berücksichtigt werden.

Folgende Formulierungen für den Aufhebungsvertrag werden empfohlen:

Aufhebungsvertrag zwischen Firma Mustermann (Arbeitgeber) und Herrn Kurt Arbeitstier (Arbeitnehmer)

1. Die Arbeitsvertragsparteien sind sich darüber einig, dass das Arbeitsverhältnis einvernehmlich zum 00.00.0000 beendet wird.

2. Der Arbeitnehmer wird unter Anrechnung des ihm noch zustehenden Urlaubs unter Fortzahlung der Vergütung ab dem 00.00.0000 freigestellt. (Stunden aus einem bestehenden Zeitkonto können ebenfalls bei einer eventuellen Freistellung berücksichtigt werden).

3. Die Firma Mustermann zahlt Herrn Kurt Arbeitstier eine Abfindung von 300 Euro, was 0,25 Monatsverdiensten pro vollem Beschäftigungsjahr entspricht.

4. Damit sind sämtliche gegenseitigen finanziellen Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis abgegolten.

5. Der Arbeitnehmer wird darauf hingewiesen, dass er sich binnen drei Tagen nach Abschluss dieses Vertrages bei der Agentur für Arbeit Arbeit suchend zu melden hat.

Datum / Unterschriften
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Warum ist der Aufhebungsvertrag zu empfehlen?

Der Aufhebungsvertrag bietet die höchste Rechtssicherheit, die Sie als Arbeitgeber bei der Trennung von einem Mitarbeiter erreichen können. Nur eine „nachträgliche Anfechtungsklage“ kann den Aufhebungsvertrag ins Wanken bringen. Jedoch braucht der Mitarbeiter einen fundierten Anfechtungsgrund, da die Gerichte hieran hohe Anforderungen stellen.

Tipp: Eine Entlassung benötigt immer etwas Fingerspitzengefühl. Beim Aufhebungsvertrag sollten Sie darauf achten, dass Sie Ihren Mitarbeiter nicht zur Unterschrift drängen oder ihm gar drohen, falls er nicht zur Unterschrift bereit ist. Zeitdruck und Drohung können Gründe zur Anfechtung des Aufhebungsvertrags sein. Liegen solche Gründe nicht vor, ist der Aufhebungsvertrag so sicher, wie „das Amen in der Kirche“.
Das Thema:

Entgeltfortzahlung bei Schwangerschaft


Die Frage:

Ein Arzt verbietet einer schwangeren Mitarbeiterin den Arbeitseinsatz. Wie berechnet man die Entgeltfortzahlung und worauf ist besonders zu achten?

Die Antwort:

Muss eine schwangere Mitarbeiterin mit ihrer Arbeit vollständig oder teilweise aussetzen, hat sie nach § 11 Mutterschutzgesetz (MuSchG) Anspruch auf ihr bisheriges Entgelt. Sie können sich hierbei an den Grundsätzen der Entgeltfortzahlung bei Krankheit orientieren. Im Attest des Arztes muss eindeutig die Aussage getroffen werden, dass es sich um ein Beschäftigungsverbot handelt. 

Das bedeutet: Sie, als Arbeitgeber müssen der Mitarbeiterin bei wöchentlicher Abrechnung den Durchschnittsverdienst der letzten 13 Wochen weiterzahlen. Bei monatlicher Abrechnung ist der Verdienst aus den vorangegangenen 3 Monaten zu berücksichtigen. Beschäftigen Sie die Mitarbeiterin noch keine 3 Monate, wird diese kürzere Beschäftigungszeit zu Grunde gelegt.
Was ist für die Berechnung zu beachten?:

1. Zuerst ist der genaue Beginn Schwangerschaft zu ermitteln. Dies übernimmt in der Regel der Arzt oder die Hebamme. Ist kein Datum angegeben, rechnen Sie vom voraussichtlichen Geburtsdatum (das immer angegeben ist) 280 Tage zurück.

2. Als nächsten Schritt ermitteln Sie nun den Referenzzeitraum für das zu zahlende Entgelt, also entweder die angesprochenen 3 Monate oder die 13 Wochen. Ausgangspunkt ist der letzte Tag des Monats (24 Uhr), der dem Beginn der Schwangerschaft vorausgeht. Von diesem Zeitpunkt an rechnen Sie die 3 Monate oder die 13 Wochen zurück.

3. Nun rechnen Sie das gesamte Bruttoentgelt, das die Mitarbeiterin im Referenzzeitraum verdient hat zusammen, dazu gehören alle Leistungen, die sich auf die Arbeit im Referenzzeitraum beziehen.

Außer dem Arbeitsentgelt zählen zum Bruttoarbeitslohn beispielsweise auch 

  • vermögenswirksame Leistungen,
  • Anwesenheitsprämien,
  • Zulagen,
  • Verdiensterhöhungen (auch Verdienstkürzungen), die während des oder nach dem Referenzzeitraum eintreten.

Nicht berücksichtigen dürfen Sie

  • Leistungen, die zwar im Referenzzeitraum, aber nicht für Arbeit während dieser Zeit gezahlt werden (z. B. eine Gratifikation für die Gesamtleistung des ganzen Jahres),
  • Leistungen anlässlich der tatsächlichen Arbeit (z. B. Essenzuschüsse).

4. Schließlich teilen Sie das errechnete Gesamtentgelt durch die Zeiteinheiten (13 Wochen oder 3 Monate) und Sie erhalten das Entgelt, das Sie Ihrer Mitarbeiterin im Rahmen der Entgeltfortzahlung weiterzahlen müssen.

Tipp: 

Achten Sie unbedingt darauf, ob es sich um ein Beschäftigungsverbot oder um die Bescheinigung einer Arbeitsunfähigkeit handelt. Auch wenn während eines Beschäftigungsverbots eine Arbeitsunfähigkeit vorliegt, sollten Sie sich das unbedingt attestieren lassen.

Alle Unternehmen haben die Möglichkeit, die Aufwendungen bei Schwangerschaft und Mutterschaft bei der Krankenkasse der Arbeitnehmerin geltend zu machen. Erstattet werden 100 % des Arbeitsentgelts und die darauf entfallenden Arbeitgeberbeitragsanteile zur Sozialversicherung. Die Krankenkasse hat durch eine Satzungsregelung die Möglichkeit, die Erstattung der Arbeitgeberanteile zu pauschalieren. Wenden Sie sich also bitte an die zuständige Krankenkasse Ihrer Arbeitnehmerin.

Das Thema:

Kann die Unterbrechung eines Auftrags als Erreichen einer Zweckbefristung angesehen werden?


Die Frage:

Aufgrund eines Lieferengpasses musste bei einem Kunden die Produktion vorübergehend gestoppt werden. Die, meist mit einer Zweckbefristung beschäftigten Zeitarbeiter wurden vom Kunden abgemeldet. Einem Helfer würden wir nun gerne kündigen. Wir würden damit argumentieren, dass die Zweckbefristung mit dem Stopp der Produktion erreicht worden ist. Geht das?

Die Antwort:

Das Landesarbeitsgericht  Chemnitz hat in einem ähnlich gelagerten Fall entschieden. Eine Zeitarbeitsfirma hatte eine Produktionshelferin mit einer Zweckbefristung beschäftigt. Mit dem Ende des Auftrags der Entleihfirma sollte das Arbeitsverhältnis enden.

Kurz vor Weihnachten meldete der Entleiherbetrieb alle entliehenen Arbeitskräfte ab. Die gleiche Anzahl sollte allerdings Anfang Januar wieder zur Verfügung gestellt werden. Inzwischen war die betreffende Helferin schwanger geworden und sollte nicht mehr am neuen Einsatz teilnehmen.

Die Zeitarbeitsfirma teilte der Mitarbeiterin mit, dass der im Arbeitsvertrag vereinbarte Befristungszweck erreicht sei und das Arbeitsverhältnis damit enden würde.

Die Arbeitnehmerin bemühte daraufhin das Arbeitsgericht. Sie war der Meinung, das Arbeitsverhältnis bestehe fort, weil der Auftrag des Einsatzunternehmens nicht beendet, sondern nur unterbrochen worden sei.

Die Richter am LAG Chemnitz gaben der Entfristungsklage statt. Der im Arbeitsvertrag vereinbarte Befristungszweck sei nicht eingetreten, weil eine Unterbrechung des Auftrags nicht mit einer Auftragsbeendigung gleichzusetzen ist (LAG Chemnitz, Urteil vom 25.01.2008, Az. 3 Sa 458/07).
Tipp:

Es ist möglich, Zeit- und Zweckbefristung miteinander zu kombinieren.

Sie schließen ein befristetes Arbeitsverhältnis mit einem Arbeitnehmer

1.       als Zeitbefristung, für einen kalendermäßig konkret festgesetzten Zeitraum oder

2.       als Zweckbefristung, wonach das Arbeitsverhältnis mit dem Eintritt eines bestimmten Ereignisses enden soll, wobei der Zeitpunkt dieses Eintritts noch nicht genau feststeht (etwa Krankheitsvertretung), § 3 Abs. 1 Satz 2 Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG).

Zulässig ist es, diese beiden Möglichkeiten auch miteinander zu kombinieren. Das bringt für Sie als Arbeitgeber die Sicherheit mit sich, dass das Arbeitsverhältnis auf jeden Fall spätestens zu dem festgesetzten Datum endet, ohne dass es einer Kündigung bedarf.

Doch Vorsicht! Als Arbeitgeber muss man peinlich genau darauf achten, wann einer der beiden vereinbarten Befristungsgründe erfüllt ist. Wird der Mitarbeiter über einen der beiden Zeitpunkte hinaus weiterbeschäftigt, kommt nach § 15 Abs. 5 TzBfG automatisch ein unbefristetes Arbeitsverhältnis zustande.

Das Thema:

Darf ein Arbeitgeber einem Mitarbeiter den Zweitjob verbieten?


Die Frage:

Ein Mitarbeiter arbeitet in Teilzeit mit einer Arbeitszeit von 30 Stunden pro Woche. Er möchte nun zusätzlich bei einem zweiten Arbeitgeber einen Minijob aufnehmen. Kann der erste Arbeitgeber dem Beschäftigten die Aufnahme des zusätzlichen Minijobs verbieten?

Die Antwort:

Nein, grundsätzlich kann einem Arbeitnehmer die Annahme, selbst mehrerer Zusatzjobs nicht verboten werden. Dies würde gegen das Grundrecht der Berufsausübungsfreiheit verstoßen. Entsprechende Klauseln im Arbeitsvertrag, die Ihm das verbieten, sind rechtlich unwirksam. 

Der Mitarbeiter schuldet lediglich "das zur Verfügung stellen seiner Arbeitskraft" während der vertraglich vereinbarten Arbeitszeit. 
Nur wenn die betrieblichen Belange beeinträchtigt sind kann ein Verbot ins Auge gefasst werden.

Die betrieblichen Belange sind beeinträchtigt, wenn:

1. .... der Mitarbeiter mit seiner Tätigkeit in Konkurrenz zu seinem Arbeitgeber tritt,

2. .... er die weitere Tätigkeit während der vereinbarten Arbeitszeit ausübt,

3. .... er sich bei seinem Zweitarbeitsverhältnis so verausgabt, dass seine Arbeitsleistung beeinträchtigt ist.

Auch das Arbeitszeitgesetz (ArbZG) muss beachtet werden. Mit allen Tätigkeiten zusammen darf die Arbeitszeit von 8 Stunden (bzw. 10 Stunden) täglich nicht überschritten werden. Der Ersatzruhetag bei Arbeit an einem Sonn- oder Feiertag ist zu berücksichtigen. Die Pausen, auch zwischen zwei Einsätzen, sind ebenfalls einzuhalten. Wird die zulässige Arbeitszeit überschritten, ist der zweite Arbeitsvertrag, der zum Überschreiten der erlaubten Zeiten führt, unwirksam.

Achtung:

Sie sind nicht nur berechtigt, sondern sogar verpflichtet, auf die Einhaltung des ArbZG zu achten. Dies trifft selbst dann zu, wenn Sie nur ein Arbeitgeber von vielen dieses Arbeitnehmers sind. Übt ein Mitarbeiter, den Sie einstellen wollen, bereits eine Tätigkeit aus und würde er mit seiner Einstellung im Gesetz vorgegebene Arbeitszeiten überschreiten, dürfen Sie seine Arbeitsleistung nicht annehmen.

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